Ciao!
sono Valter
Romani
e da anni studio
i numeri
e le persone
sono ingegnere
informatico
sociologo
e psicologo
comportamentista
ma prima di ogni altra cosa
un imprenditore
come TE
Questo mi ha permesso di comprendere i
i modelli
che meglio rappresentano
il comportamento
delle persone sia a livello
psicologico
cioè quando sono sole
che sociologico
cioè quando sono
in mezzo agli altri
Non mi sono solo limitato a studiare i modelli più efficaci, ma oggi io stesso mi occupo di formularne di nuovi, grazie anche alle nuove tecnologie offerte dall’
Intelligenza Artificiale
e dal Deep Learning
Unendo i miei studi ad oltre 35 anni di esperienza imprenditoriale diretta in vari ambiti e 28 di esperienza di Selezione, Formazione, Coaching, Assessment delle Risorse Umane
ho sviluppato HiRes361° il primo programma a 360° + 1 che ti permetterà di portare le tue risorse umane a livello di Champions League
Bisogna sapere qual è l’ obiettivo a breve termine (la partita)
Proprio di questo si occupa HiRes361° in Azienda
01
Individuare il ruolo, descrivere il profilo ideale e ciò che il neo assunto sarà chiamato a fare nella pratica.
02
Selezionare la persona giusta sulla base del profilo cercato, tramite un processo di assessment adeguato alla strategicità del ruolo che questi dovrà andare ricoprire.
03
Una volta inserita la risorsa, approfondire la profilazione sugli altri aspetti di personalità tralasciati in fase di selezione: individuare hard skill, soft skill, punti di forza e aree di miglioramento.
04
Curare l’inserimento nel gruppo di lavoro e iniziare a studiare le dinamiche relazionali al fine di individuare e risolvere sul nascere eventuali criticità.
05
Testare nella pratica la congruenza tra la profilazione effettuata e il comportamento nella quotidianità.
06
Sulla base dei gap individuati predisporre percorsi di formazione e coaching
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Una volta ottenuta la valutazione del patrimonio posseduto dall’azienda in termini di HR, creare processi per tenere sotto osservazione le dinamiche relazionali e le metriche relative ai risultati.
IL TEAM BUILDING
A questo punto credo che siamo d’accordo sul fatto che il successo di un’azienda dipenda dal livello qualitativo delle sue risorse umane.
Ma se è importante saper selezionare e formare le persone giuste, lo è molto di più costruire
di persone team scelte e correttamente ben affiatate
Del resto faresti mai una torta mettendo insieme in qualunque modo ingredienti presi alla cieca? Per fare una torta eccezionale ci vuole un’ottima ricetta, degli ottimi ingredienti e bisogna seguire pedissequamente la procedura indicata. Quindi senza un’attenta procedura di assessment delle HR, se non conosci gli
ingredienti
primari della tua
azienda
e cioè le
persone,
non c’è ricetta che tenga… e correttamente team di persone ben affiatate scelte
La torta uscirà male.
LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Ogni azienda che si rispetti in qualsiasi momento della sua attività conosce l’ammontare di denaro presente sui conti correnti grazie agli estratti conto. Conosce la giacenza delle materie prime e dei prodotti in magazzino grazie all’inventario e i cespiti aziendali grazie al relativo registro. Ma riguardo ai dipendenti se ne conosce il numero ma non se ne ha un inventario delle competenze, delle potenzialità e del profilo psico attitudinale. Per questo motivo reputo un grande vantaggio competitivo disporre di un assessment delle risorse umane sempre aggiornato , ma soprattutto disporre delle competenze necessarie per farne un uso efficace. Del resto è inutile avere i dati se poi non sai cosa farne. E’ come avere il controllo di gestione e poi non essere in grado di leggerne i dati al fine di prendere buone decisioni. Allo stesso modo è fondamentale una volta eseguito l’assessment delle risorse umane tenere sempre i dati a disposizione. Sono i dati che si dovranno tenere in considerazione ogni qual volta che si sviluppano progetti e si creano team finalizzati al loro successo. Così come avere un controllo di gestione e interpretare i dati è importante, lo è ancora di più generare, interpretare e gestire dati sulle tue HR.
LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Rifacciamoci di nuovo alla metafora del calcio. Chi è che non sa la differenza tra un portiere, un difensore, un centrocampista o un attaccante? Tutto il mondo che ruota intorno al calcio, da chi ci lavora ai tifosi, prima che il campionato inizi su cosa si concentrano? Sulla campagna acquisti.
Perché?
Semplice...
br...AMANO di Vincere
E cosa ci vuole per vincere nel calcio?
un bravo allenatore e ottimi giocatori
Come già detto prima, tutto verte sul
CHI?
E’ lì che si fa la differenza. La cosa fantastica nel calcio è che ci sono le metriche che ti permettono di capire al di là delle chiacchiere di inizio campionato, se un giocatore è veramente bravo oppure no. Fa il portiere? Gol subiti e parate fatte. Attaccante? Goal segnati e goal mancati. Difensore? Attacchi respinti e goal sventati. Centrocampista? Possesso palla e assist.
DAL CALCIO... ALL’AZIENDA
01
Il COSA è chiaro (o dovrebbe): fare utile e possibilmente creare un buon clima e benessere emotivo per chi ci lavora.
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Il PERCHE’ non è sempre altrettanto chiaro. Alcuni fanno impresa perché gliela ha passata il padre. Altri perché stufi di fare il dipendente.
Qualcuno per avere successo in quello che è bravo a fare. Purtroppo pochissimi hanno le idee chiare e ancora meno hanno un grande PERCHE’
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Il
QUANDO e il
DOVE per molti è secondario ma non dovrebbe esserlo perché esistono ambiti come il marketing, la vendita, ma anche gli acquisti, la produzione… tutti aspetti in cui il quando e il dove possono fare un pizzico di differenza.
04
Spesso, quando si punta al successo, ci si concentra sul
COME e allora quando si è consapevoli di non avere gli strumenti giusti si investe in
formazione e consulenza.
05
Ma…
CHI gioca la partita? Se il fine è vincere, cioè avere successo, basta la sola formazione per portare un giocatore di serie C a saper giocare per vincere la Champions League?
Quali sono le
METRICHE per capire se una persona è adatta nel suo ruolo? Chi sa fare meglio cosa? Chi mettiamo in porta e chi in attacco? Sulla base di quali criteri?
Ecco… fare
assessment delle risorse umane vuol dire diventare capaci di valutare
atteggiamenti, comportamenti, personalità, competenze, tramite strumenti che ti permettano di misurare questi aspetti in modo oggettivo, al fine di sfruttare al massimo le risorse disponibili. Ciò si ottiene mettendo ognuno a fare ciò che gli riesce meglio e che lo appassiona, potenziando i
punti di forza e rafforzando i
punti deboli.
I TEST PSICOMETRICI
Intanto sfatiamo subito un falso mito. L’assessment non è il test. L’assessment consiste nel processo di valutazione e il test è lo strumento per ricavare i dati su cui operare la valutazione.
Pensare di risolvere l’assessment limitandosi a fare i test è un po’ come fare le analisi del sangue e sperare di aver risolto definitivamente il problema del colesterolo.
Il test serve ad estrapolare i dati da cui possiamo ricavare il valore delle nostre risorse umane, i punti di forza e quelli deboli su cui lavorare per migliorare.
Ma la valutazione va effettuata tenendo in considerazione il contesto, le sfide, gli obiettivi e gli ostacoli, al fine di capire se abbiamo ciò che serve per andare nella direzione giusta.
E’ un po’ come quando fai il certificato medico per la palestra. Il medico ti fa dire 33 e lo compila.
Ma quando decidi di fare agonismo, ecco che gli esami diventano un po’ più impegnativi e ti ritrovi a fare magari anche la spirometria.
Esistono 1000 modi per fare un buco. Lo strumento da usare dipende da cosa ci devi fare con il buco
Il metodo di ricerca dipende da cosa cerchi
COME funzionano i test psicometrici
Allo stesso modo quindi esistono vari tipi di test. Ce ne sono di analogici come il “Rorschach”, usato prevalentemente nei percorsi psicoterapici (che interpreta le macchie nere per intenderci).
Per quanto mi riguarda io prediligo l’analisi fattoriale che è basata sull’indicare quanto un’affermazione (item) calza con il mio pensiero.
Questi test forniscono responsi numerici su delle scale che possono andare ad esempio da 1 a 10 (nel caso dei punti STEN) che ci possono far capire il livello di predisposizione di un individuo relativamente ad un aspetto caratteriale che viene detto tratto-fattore.
Possiamo valutare hard skill che tendono a misurare i livelli di competenza e quindi sono legati all’esperienza che uno vanta in determinati ambiti
Ma le skill per me più affascinanti, perché meno evidenti e quindi più interessanti da esplorare, sono le soft skill: dinamicità, proattività, empatia, vulnerabilità, estroversione, … Esistono in commercio molti test per l’assessment, il più famoso forse è il 16 TF di Cattel.
Oggi la nuova frontiera è il deep learning e l’intelligenza artificiale, ma vi posso assicurare che il modello di Cattel, seppure datato, risolve efficacemente la quasi totalità delle necessità che potremmo incontrare.
PROFILO PSICOMETRICO PER IMPRENDITORI
Sappiamo che quando si deve organizzare una squadra che deve affrontare un campionato, tutto parte dalla scelta dell’allenatore. Poi di seguito si scelgono i giocatori e infine tutte le altre figure di staff a contorno.
Quando si ha a che fare con una impresa che deve affrontare in modo vincente il mercato, il primo lavoro da fare è quello sull’ imprenditore. Il CT dell’azienda è lui.
Questo perché non potendo giocare sulla variabile “allenatore” diventa necessario poter costruire una squadra con persone che si incastrino nel migliore dei modi con chi lui.
Purtroppo la mia lunga esperienza nell’assessment delle risorse umane mi ha convinto che i criteri con cui vengono costruiti i team nelle aziende sono spesso fallaci e generano team quasi sempre male assortiti.
Il team building deve rispettare la gerarchia piramidale. Ma si guida con l’esempio.
ARMIAMOCI & PARTITE
Non funziona... MAI!
PROFILO PSICOMETRICO HR
Una volta individuato il profilo dell’imprenditore o del manager si procede con il resto della squadra.
Si parte dall’alto perché l’imprenditore non è sostituibile. Nel caso del manager il suo rimpiazzo ha invece un costo più alto di quello relativo a un collaboratore inadatto.
Per fare un esempio, ogni persona ha un suo stile di leadership, uno stile di membership, cioè come gregario rispetto ad un leader, e uno stile di partnership, che rappresenta il modo in cui questi si rapporta con i suoi pari.
Supponiamo gli stili di leadership divisi in 5 classi (direttivo, delegante, partecipativo, negoziale, consultivo) e lo stesso con la membership (recettivo, indipendente, collaborativo, collaborativo e reciproco).
Per creare un buon team un leader direttivo ha bisogno di collaboratori recettivi mentre dovrebbe evitare gli indipendenti. Il leader negoziale si adatta meglio invece il reciproco, ecc...
FORMAZIONE - ESPLODI LE TUE HR
Prima le
persone
giuste
Poi il
team
giusto
Poi gli
obiettivi
giusti
Poi le
giuste
procedure
e infine la
giusta
formazione & coaching
Prima di scendere in campo per giocare un imprenditore, in quanto CT della sua azienda dovrebbe conoscere i suoi giocatori ed essere esperto nel guidarli e formarli.
Per questo motivo nell’ambito della mia scuola di formazione 1-verCity ho creato un percorso per imprenditori che vogliano diventare esperti nella gestione delle loro risorse umane.
Il corso è Esplodi le tue HR!
Analizzale al microscopio e falle esplodere
E’ un corso in cui si studia la scienza delle HR, la psicometria, la selezione, l’assessment, la formazione, il team building, la leadership e tanto altro.
SVILUPPO TEST CUSTOMIZZATI
Per sviluppare un test di aassessment delle HR, non bastano le competenze di uno psicologo specializzato in psicometria quale potrei essere io. E’ necessaria la conoscenza matematica e statistica, la competenza per sviluppare algoritmi, maneggiare i numeri e combinare i dati in modo intelligente come sa fare un ingegnere informatico quale sono io. E’ necessario poi conoscere nella pratica il contesto operativo, l’azienda, il prodotto, la vendita, il cliente, insomma… è necessario conoscere l’impresa come la conosco io.